마음과 영혼의 속삭임

1. 목표 관리에 의한 경영

  어떤 기업이든 성과를 올리기 위해서는 진정한 의미의 팀을 구성하여 개개인의 노력을 공동의 노력으로 결합시켜야만 한다. 기업이  각 구성원들은 서로 다른 분야에서 일하면서 공동의 목표 달성을 위해 공현해야만 한다. 그들의 노력은 동일한 방향으로 모아져야 하고, 또한 그들의 공헌은 공동의 목표를 달성하는 데 적합한 것이어야 한다. 그들 사이에 견해의 차이나 마찰이 없어야 하고 노력이 불필요하게 중복되는 일도 없어야 한다는 뜻이다. 그러므로 기업이 성과를 올리기 위해서는 각각의 직무가 기업 전체의 목표에 초점을 맞출 것이 요구된다. 특히 경영자의 직무는 기업 전체의 성공에 초점을 맞추어야 한다. 각 사업 부문의 경영자에게 부과되는 목표는 기업이 달성해야 할 전체 목표로부터 도출되어야 하며, 그들 각자의 성과는 그것이 기업 전체의 목표 달성에 공헌한 정도에 따라 평가되어야 한다. 경영자들은 기업 목표의 달성을 위해 자신에게 기대되고 있는 성과가 무엇인지 알고 또 이해해야 한다. 그리고 상급 경영자는 하급 경영자에게 요구되는 공현 그리고 기대되는 공헌이 무엇인지도 알고 있어야 한다. 그리고 그런 관점에서 하급 경영자를 평가해야 한다.

기업 전체의 목표에 초점을 맞추기 위해 필요한 이러한 요구들이 제대로 충족되지 않으면 경영자들이 그릇된 방향으로 나아갈 수도 있다. 그렇게 되면 모든 노력은 헛수고가 되어 버린다. 팀워크 대신 마찰과 불만 그리고 대립만이 남게 된다. 목표 관리에 의한 경영을 위해서는 엄청남 노력을 기울여야 한고 또한 특별한 수단을 갖고 있어야만 한다. 왜냐 하면 경영자들의 노력이 저절로 공동의 목표를 향해 집중되는 일은 좀처럼 일어나지 않기 때문이다.

2. 잘못된 방향 설정

경영의 계층적 구조는 구성원들로 하여금 방향을 잘못 설정할 위험을 배가시킨다. 계층적 구조에서는 상상의 극히 우발적인 언행, 습관, 심지어 틀에 박힌 행동조차도 부하직원들에게 신중하게 계획된 의미 있는 것으로 받아들여지기 쉽다.

"흔히 성과를 올리기 위해서는 인간 관계가 중요하다는 이야기를 한다. 하지만 상사에게 불려가 꾸지람을 듣는 이유는 언제나 간접비를 너무 많이 썼다는 것이다. 또한 승진 기회를 붙잡는 사람은 항상 경리과에 넘기는 전표를 요령 있게 적어내는 사람이다." 오늘날 기업에 대해 잘 알고 있는 사람이라면 누구나 아는 사실이지만, 경영자가 잘못된 방향 설정을 피하기 위해 자신의 행동을 변화시키려는 좋은 의도가 오히려 이제껏 꽤 만족스러웠던 인간 관계를  부자연스럽게 만들고 오해를 하도록 만듦으로써 낭패를 보게 되는 경우가 자주 있다. 지나치게 의식을 함으로써 편안한 관계를 유지하지 못하는 것이다. 그런 경우 대개 부하직원들은 다음과 같은 반응을 뵈게 된다. "우리를 도와준다고? 그 양반 요즈음 인간관계론에 대한 책을 한 권 읽은 모양이군 그래. 하지만 우리는 그가 우리에게 원하는 것이 무엇인지 알고 있었어. 지금도 우리는 그걸 잊으면 안 돼."

3. 목표란 무엇인가

  직위나 직무에 관계없이 모든 경영자들은 명확하게 서술된 목표들을 필요로 한다. 그리고 그 목표들은 각 경영자들이 담당하고 있는 부문에서 올려야 할 성과를 분명하게 밝혀주는 것이어야 한다. 그 목표들은 각각의 경영자와 그의 부하직원들이 다른 부문들의 목표 달성을 위해 협력하는 데 있어 기대되는 공헌들을 포함하고 있어야 한다.

4. 자기 관리에 의한 경영

  목표 관리에 의한 경영의 가장 큰 장점은 경영자로 하여금 자기 자신의 성과를 스스로 관리할 수 있게 해준다는 점이다. 자기 관리를 한다는 것은  한층 더 강한 동기 부여가 있어야 한다는 것을 의미한다. 주어진 일을 적당히 처리하는 것이 아니라 최선을 다해야겠다는 의욕이 필요하다는 말이다. 그것은 좀더 높은 성과 목표 그리고  점더 폭럽은 비전을 필요로 한다. 목표 관리는 각 부문의 경영자들이 노력을 한 방향으로 통합하는 데 있어서는 필수적이지 않을 수도 있겠지만, 경영자가 자기 관리를 하도록 하는 데 있어서는 필수적이다. 경영자가 자신의 성과를 스스로 관리하는 데 있어 자신의 목표가 무엇인지 아는 것만으로는 충분하지가 않다. 그는 자신이 창출한 성과와 결과를 스스로 목표와 비교하여 측정할 수 있어야만 한다. 그것은 정말이지 확고부동한 하나의 관행으로 정착되어야만 한다. 그런 평가 기준은 반드시 숫자로 표시되거나 정밀할 필요는 없다. 또 모든 경영자는 자신의 성과를 측정하기 위해 필요한 정보에 접근할 수 있을 만큼 충분히 빠른 시간 내에 그 정보를 습득할 수 있어야 한다.  또한 그 정보는 경영자에게 직접 전달되어야하며, 그의 상사를 통해서 전달되어서는 안 된다. 그것은 경영자의 자기 관리를 위한 수단이 되어야 하며, 상사가 부하를 통제하는 도구로 이용되어서는 안 된다. 경영자들의 일반적인 생각이 이렇다고 해서 목표 관리나 자기 관리를 하지 않아도 되는 것으로 오해해서는 안 된다. 오히려 그 반대로, 목표 관리와 자기 관리에 의한 경영은 오늘날 대부분의 기업에서 휠씬 더 높은 성과를 올릴 수 있는 일차적인 수단이 되고 있다. 모든 경영자는 자신의 성과와 결과에 대해 전면적인책임을 져야만 한다.