당신과 일하기 힘들어 죽겠어

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                                          - 캐서린 크롤리 · 캐시 엘스터 -

 

 

1. 반응을 바꾸면 인생이 바뀐다

 

  기업에는 두 가지 면이 있다. 기업이 외부 세상에 비치는 명확하고 또렷한 이미지가 그 하나고, 기업 안에서 일할 때 경험하는 너저분하고 복잡하고 정치적이고 감정의 덫이 난무하는 나날의 현실이 또 다른 하나다.

 

  직장에서 발생하는, 감정적으로 힘든 상황에 대한 반응을 바꾸는 것을 벗어나기라고 생각해보자. 벗어나기란 자신을 다스리고 직장 생활에 주도권을 잡기 위한 도구를 제공하는 시스템이다. 까다로운 동료에게 벌리거나, 특정 부서의 기이한 짓거리의 포로가 되거나, 여기에서 벗어나 실천 가능한 단계를 밟아 행동을 바꾸고 다른 결과를 낼 수가 있다.

 

  벗어나기는 무의식적인 반응을 바꿀 대안을 제시해준다. 당신은 사무실 안에서 하는 사악한 잡담을 경멸할 수도 있지만, 경계선을 분명히 하고 관심 없음을 보여줌으로써 거기서 벗어날 수도 있다. 벗어나기에는 네 가지 핵심 단계가 있다.

 

1단계 : 신체적으로 벗어난다.

 

- 신체적 벗어남은 호흡에 집중하는 것에서 시작되는데, 이는 감정적 불안이 대개 얕은 호흡을 유발하고, 때문에 명쾌하게 생각하기가 어려워지는 탓이다. 의식적으로 깊고 부드럽게 호흡하다보면 몸의 어떤 부분이 얼마나 긴장되어 있는지 알아낼 수도 있다. 어떤 경우는 신체적으로 벗어나려면 신체 활동을 통해 에너지를 방출해야 할 때도 있다.

 

2단계 : 정신적으로 벗어난다.

 

- 정신적으로 벗어나기는 혼잣말을 하여 절벽에서 한 걸음 물러서는 것을 말한다. 그러려면 새로운 시각으로 상황을 바라봐야 한다. 목표는 상황을 객관적으로 보고 실행 가능한 선택 사항이 무엇이 있는지 알아내는 것이다. 두뇌의 이성적인 부분이 감성적인 부분을 도와서 열을 식히고 냉정을 찾은 다음 전략을 짜도록 도와주어야 한다. 정신적으로 벗어나기는 상황을 재빠르게 점검하는 일에서 시작된다.

 

3단계 : 언어로 벗어난다.

 

- 자신을 보호하기 위한 말을 찾아내어 덫에서 벗어나라. 언어로 벗어나는 방법에는 자신을 위기에 빠뜨리지 않으면서 말할 방법을 찾아내는 방법이나, 간과되었다고 느낄 때는 밝혀서 말하는 방법, 급여 인상을 요구한 직후에는 상상의 일시적 침묵을 기다리는 방법 등이 있다. 언어로 벗어나기 위해서는 반드시 어떤 상황의 총괄적인 목표에 초점을 맞춰야지 자질구레한 것들에 집착해서는 안 된다. 그것이 의사소통의 왕도다. 목표는 문제가 지속되지 않고 해결되도록 자신의 생각을 표현하고 정보를 전달하는 데 있다.

 

4단계 : 업무 도구로 벗어난다.

 

- 여기서 말하는 업무 도구란 업무 환경에서 사용되는 모든 표준 절차나 문서를 말한다. 여기에는 계약서, 근무 시간 기록표, 직무 설명서, 메모, 성과 보고, 회사 정책 및 절차, 기타 문서들이 해당된다. 업무 도구는 사건을 추적하고 성과를 측정하기 위한 객관적인 방식을 제공하므로, 어려운 상황에서 주관성을 배제하는 데 도움을 준다. 여기서 벗어나려면, 자신이 사용 가능한 업무 도구를 조사하고 상황을 호전시키는데 도움을 줄 만한 것을 찾아내라.

 

2. 회사 안에서 나만의 경계 지키기

 

  직장에서는 상대의 경계선을 침범하는 일이 자주 발생한다. 누군가 무엇인가에 대해 계속해서 화가 나거나 짜증스럽거나 불평을 하고 있다면, 당신은 아마도 경계선을 설정해야 할 것이다. 누군가와 경계선을 정할 때는 화내지 말고 명확하게, 되도록 간결하게 언급하라. 경계선을 유지할 준비가 되지 않았다면, 애초에 정하지 말라.

 

3. 굳이 안 해도 되는 역할을 떠맡지 말라

 

직장 내에서 자신을 구속하는 역할에서 벗어나는 방법

1. 자신이 어떤 역할을 하고 있는지 알아낸다.

2. 바뀌고 싶은 역할에서 특징을 하나 고른다.

3. 30일 동안 그 행동을 연습한다.

 

4. 전에 만난 적 있지 않나요? 치명적인 이끌림

 

 치명적인 이끌림의 가장 흔한 다섯 가지 유형

  - 폭발물 - 역동적으로 시작하지만 다이너마이트로 바뀐다.

  - 빈 구덩이 - 아주 착하게 시작하지만 아주 빈곤하게 바뀐다.

  - 공작원 - 부드러운 말로 시작하지만 파괴로 바뀐다.

  - 무대 파괴자 - 아양 떨며 시작하지만 흠 찾기로 바뀐다.

  - 시비꾼 - 감사하며 시작하지만 논쟁적으로 바뀐다.

어떤 행동을 해도 처음에 활력 넘쳤던 관계로 돌아가지는 못한다. 이런 관계를 '치명적 이끌림'이라고 한다. 치명적 이끌림이 매우 혼란스러운 까닭은 그것이 처음에는 아주 신바람 나기 때문이다. 그사람과 함께하면 문자 그대로 힘이 넘치는 느낌이 든다. 그 사람의 어떤 부분이 당신을 유혹하고 끌어당긴다. 그것은 지성일 수도, 매력일 수도, 재능, 자신감, 힘, 열정, 아름다움, 교양, 젊음, 또는 사회적 지위일 수도 있다. 어쩌면 당신을 향한 그들의 타는듯한 존경과 찬양에 사로잡힐지도 모른다. 초기의 이끌림이 어디에서 비롯되든, 당신은 감정적으로 들뜬 상태로 관계에 돌입한다. 아쉽게도 그 들뜬 상태는 불가피하게 모습을 감춘다. 유쾌한 만남이었던  두 사람 사이가 고통스러움 덫으로 전락하고 만다. 처음에 당신을 끌어당긴 긍정적인 특징은 뒤로 사라져 가고, 보이지 않던 부정적인 면이 돌출하여 전면에 드러난다. 카리스마 넘치던 상사가 갑자기 격한 기질을 보이고, 붙임성 좋던 동료가 당신에 대해 뻔한 거짓말을 하는 모습을 포착하고, 호감 가던 고객이 점점 요구하는 게 많아지면서 당신을 얕보기 시작한다. 치명적 이끌림이 가장 고통스러운 것은 우리가 제어하지 못하는 힘때문에 나쁜 쪽으로 흘러간다는 점이다.

 

 

5. 상사관리

 

-상사 관리의 다섯 가지 중추

1. 정기적으로 당신과 회의하도록 훈련시켜라.

2. 회의 때는 반드시 구체적인 의제를 갖고 들어가라.

3. 상사의 우선 순위가 어떻게 바뀌는지 살펴보라.

4. 문제를 예상하고 해결책을 제시하라.

5. 언제라도 자신이 맡은 프로젝트 상황 보고서를 제출할 수 있게 준비하라.

서투른 관리자가 그토록 많은 이유는 안타깝게도 사람들의 일을 안내하고 지시하는 책임을 맡은 사람들 가운데 다수는 그 일을 해낼 능력이 부족하다. 이것은 회사가 여러 가지 이유로 승진을 시키기 때문이다. 그리고 그 중 관리 능력이 있는 사람은 소수다. 직원을 관리자의 위치로 승진시키는 세 가지 주된 이유는 다음과 같다.

1) 기술적 전문성 - 가장 뛰어난 의료 연구자는 연구실 실장으로 승진될 수 있다. 그 사람은 박테리아에 대해서는 모르는 게 없을지 모르나, 사람에 대해서는 아는 게 없다.

2) 근속 연수 - 청바지 제조사에서 일하는 고참 판매원은 능력이 아니라 근속 연수 때문에 판매 관리자가 되기도 한다.

3) 정치적 사유 - 하급 회계사가 회장과 조를 이뤄 골프 코스를 돌게 되어 리더십이 아니라 멋진 골프 실력 때문에 감독관 자리에 오르기도 한다. 

이러한 영향을 감안할때, 곧 승진 중 다수가 관리자에 적합한가에 따라가지 않는다는 사실, 일단 승진하면 대부분 적절한 훈련을 받는 일이 거의 없다는 사실, 당신 상사가 두 가지 이상의 역할을 해내야 한다는 사실 등을 고려하면 상사 관리를 배우는 일이 만족은 늘리고 좌절은 줄이는 직원, 상사 관계를 형성하는 데 가장 좋은 대안이라는 점이 타당해 보인다. 그리고 반드시 상사가 관리자로서 한계가 있음을 받아들여야 한다. 반드시 관계를 개선하기 위해 나름의 책임을 지려고 해야 한다.

 

6. 까다롭고 극단적인 상사

 

  까다로운 상사와 극단적인 상사, 까다로운 상사란'일반적인'상사와는 다른 규칙에 따라 행동하는 사람들이다. 이들은 천성이 악하지는 않다. 정서적으로나 심리적으로 어느 정도는 가혀 있다. 까다로운 상사들은 지배적인 믿음이나 두려움에 따라 행동한다. 까다로움을 뛰어넘으면 또 다른 종류의 힘든 상사들이 존재한다. 이들은 밑에서 일하는 사람들을 승산 없는 상황에 몰아넣는 극단적인 행동을 보이는 사람이다.

 

7. 부하직원관리

 

부하직원 양육의 네 가지 핵심 원칙

1) 상사는 직원들에게 정확히 무엇을 기대하는지 말해줘야 한다.

직원들은 자신이 해야 할 일이 분명하게 정의되어 있을 때, 자신의 생산 목표가 무엇인지 알고, 용납될 만한 행동과 그렇지 못한 행동이 무엇인지 이해할 때 최고의 성과를 낸다. 부하 직원 양육의 가장 중요한 측면은 각각의 직원에 대해 다음 세 가지 질문에 답해보는 일이다. 내가 할 일은 무엇인가?, 상사는 내게 무엇을 기대하는가?, 행동 규칙과 회사의 기준은 무엇인가?

2) 상사는 직원들에게 일관성 있게 피드백 해줘야 한다.

직원들에게 일관성 있는 행동을 바란다면, 당신이 먼저 일관성 있게 직원들을 대해야 한다. 능숙한 상사들은 좋은 행동을 보상하고, 좋지 않은 행동에 벌을 주는 일이 중요하다는 점을 이해한다. 

 

3) 직원들은 자신이 처한 환경을 시험할 것이다.

직원들은 마치 건강한 아이들처럼 자신의 환경을 시험하여 자신에게 부과된 규정이나 정책이 얼마나 진지한지 알아내려고 할 것이다. 규칙을 어긴 뒤에도 상사가 이를 바로 잡아주지 않으면, 이들은 그 행동이 괜찮다고 가정할 것이다. 정책을 정하는 것과 이를 시행하는 것은 별개의 일이다.

 

4) 업무 도구는 관리자들의 가장 좋은 친구다.

집안에 규칙이 있듯, 회사에는 업무 도구가 있다. 업무 도구에는 앞서 언급한 많은 것들이 해당된다. 회사 정책 및 절차, 사원용 소책자, 직무 설명서, 직원 평가, 목표, 기대치, 책임, 직원회의, 칭찬 및 경고 효과적인 관리자들은 업무 도구를 활용하여 직원들을 지원한다. 예를 들어, 직원 중 하나가 자신의 직책에 맡는 일을 하고 이렇지 않다면 직무 설명서를 중거 자료로 삼아 뜻을 전달하라.직원들이 서로의 업무 상황에 대해 더 잘 알기를 바란다면, 정기 회의를 열어 직원들이 서로의 진행 상황을 알 수 있게 하라. 업무 도구는 효과적으로 활용하면 당신이 시행하고자 하는 안건에 명쾌함과 힘을 더해준다.

 

8. 기업문화

 

  모든 기업에는 문화가 있다. 어떤 곳에서는 다른 곳보다 문화가 명확하게 정의되어 있다. 기업문화란 어떤 조직 내에서 주도적인 태도, 행동, 가치와 윤리를 설명하는 용어다. 회사의 문화가 일반적으로 당신의 문화와 일치한다면, 당신에게 잘 맞는 업무 환경에서 일한다고 믿어도 좋다. 이런 사실을 알았으니 당신은 그 문화 안에서 가장 효과적으로 움직이는 데 에너지를 집중하면 된다. 이런 경우 벗어나기 기법이 조직 내에서 발생하는 모든 인간관계의 장애를 극복하는 데 도움이 될 것이다.  만일 당신과 기업이 서로 맞지 않는다면, 회사의 문화가 당신의 가치관과 윤리관과 업무 방식과 맞지 않는다면 더 잘 맞는 곳을 찾을 수 있다.