8단계 변화관리 프로세스 과정

변화준비

1단계- 위기를 눈으로 확인시켜준다

 

  빙산의 위기를 감지한 프레드가 평소 친하게 지내던 앨리스를 찾아가 자신이 관찰한 내용을 알려주면서 문제가 수면 위로 떠오르게 된다. 앨리스는 리더십평의회 회장인 루이스를 설득해, 프레드에게 리더십평의 회 회원들을 대상으로 빙산의 위기를 프레젠테이션할 수 있는 기회를 만들어준다. 이를 위해 프레드는 자신이 직접 관찰한 내용을 토대로 빙산의 모형을 만들어 현재의 위기가 얼마나 심각한지, 다시 말해 위기일발의 상황임을 알린다. 나아가 그는 유리병에 물을 가득 채우고 구멍을 막은 다음 물이 얼면서 부피가 팽창해 병이 깨지는 현상을 보여준다. 이것을 목격한 리더십평의회는 결국 부족총회를 소집하고 위기를 공론하기로 결정한다. 실제로 위기를 받아들이는 과정에서는 항상 자만과 오만에서 비롯된 변화 불감증에 사로잡혀 변화 자체를 거부하는 세력이 나타나게 마련이다. 빙산의 위기가 그렇게 심각하지 않다고 반론을 펴는 노노는 모든 조직에 있을 법한 인물이다. 변화는 창조적 위기의식과 긴장감 조성으로 시작된다. 위기 상황에 대한 전체 구성원의 공감대가 형성되어야만 비로소 강력한 변화추진 과정에 발동이 걸릴 수 있다. 누가 어던 상황에서 관찰했든 위기는 조직 구성원을 대상으로 공론화해야 한다. 가능하면 많은 사람이 위기의 실상을 정확히 이해하도록 하고, 지금의 상황을 그대로 방치하면 돌이킬 수 없는 파국으로 이어질 수 있음을 알려야 한다. 사실적인 데이터 수집과 객관적 분석, 논리적 설명보다는 사람들에게 위기의 실상을 그대로 보여주고 스스로 느끼게 함으로써 행동의 변화를 촉구하는 감성적 설득이  더 큰 효과를 가져올 수 있다.

 

2단계- 강력한 혁신팀을 구성한다.

 

  루이스 회장은 혼자의 힘으로는 위기 극복이 어렵다는 것을 인정하고, 빙산의 위기를 극복하기 위해 혁신팀을 구성할 것을 제안한다. 여기레 선발되는 펭귄은 프레드를 비롯해 앨리스, 조던, 버디, 그리고 루이스 회장이다. 이들은 각자 개성이 뚜렷하며 맡은 역할도 다르다. 처음에 이들은 자신이 왜 혁신팀에 선발되었는지 의문을 품지만, 함께 일을 풀어나가면서 내심 조화로운 팀이라고 인정하는 분위기로 바뀐다. 그야말로 도원결의, 즉 뜻이 맞는 사람끼리 한 목적을 위해 행동을 같이할 것을 약속한다는 사자성어의 의미와 맥을 같이하고 있다. 이들은 오징어잡이를 통해 혼자서는 풀 수 없는 난제라도 함께 팀워크를 구축해 추진하면 해낼 수 있다는 점을 깨닫는다.

 

3단계- 비전과 전략을 세운다.

 

  강한 결속력으로 뭉친 펭귄 혁신팀은 다양한 전략적 대안을 모색하기 시작한다. 텍사스 석유업자가 하는 것처럼 빙산 표면에서 동굴 아리쪽으로 구명을 뚫어 물과 압력을 밖으로 나오게 하자는 주장, 녹지도 않고 균열도 없으며 동굴도 발견되지않은 완벽한 빙산을 찾아보자는 제안, 더 두껍고 튼튼한 얼음이 있는 남극대륙 중심부로 이동하자는 제안, 범고래의 기름으로 강력한 접착제를 만들어 빙산을 단단히 붙이자는 주장 등 펭귄들은 다양한 의견을 제시한다. 좀처럼 현실적인 의견이 나오지 않자, 그들은 눈과 마음을 열고 주위를 걸어보기로 하고 그 과정에서 갈매기를 만나 힌트를 얻는다. 갈매기와의 대화 내용은 펭귄이 꿈꾸는 새로운 삶의 방식을 발견하는 계기가 된다. 강력한 혁신팀이 구성되면 위기 극복과 전체 구성원의 결집을 위해 가슴 뛰는 비전을 설정하고 이를 달성할 전략을 수립해야 한다. 비전은 1분 안에 설명할 수 있는 것이어야 한다. 왜 혁신을 해야 하는지 1분안에 설득할 수 있는 강력한 비전이 없으면 많은 혼란과 갈등을 유발하고 변화추진은 중도에 좌초될 수 있다. 그래서 비전과 전략수립은 호시우보와 가깝다. 호랑이처럼 앞을 내다보고 소처럼 우직하게 천천히 쉬지 않고 걸어가는 것이다. 호시 없는 우보는 무모하며, 우보 없는 호시는 허무하다. 코터 교수는 비전은 종이 한 쪽의 분량으로 1분 안에 완벽하게 설명할 수 있어야 하며 전략은 10쪽 분량으로 식사시간 동안 설명할 수 있어야 한다고 말한다. 반면, 계획은 공책 한권의 분량으로 일련의 회의를 통해 결정해야 하며, 예산은 두꺼운 공책한 권의 분량으로 여러 번의 회의를 통해 결정해야 한다고 말한다. 비전과 전략은 리더십의 문제에 속하지만, 계획과 얘산은 관리의 문제에 해당하기 때문이다.

변화추진

4단계- 지속적 커뮤니케이션을 추진한다.

 

  " 이 빙산은 우리의 전부가 아닙니다. 단지 우리가 지금 살고 있는 곳일 뿐이죠 라는 루이스 회장의 감동적인 연설, 그가 주관했던 극적인 회의, 가능성 있는 비전을 다르 펭귄에게 전파하고 공감대를 불러일으키기 위한 다양한 아이디어 등, 이 모든 것들이 새로운 삶의 방식을 꿈꾸는 펭귄들에게 상당한 설득력을 지닌다. 물론 이러한 과정을 주도적으로 이끌고 있는 이들은 다름 아닌 혁신팀이다. 그들은 탄탄한 팀워크를 기반으로 다른 펭귄들을 변화추진 가정에 동참시킬 다양한 커뮤니케이션 전략을 개발한다. 특히 루이스 회장의 현실에 대한 정확한 판단과 신속한 의사결정, 다른 펭귄의 마음을 헤아릴 줄 아는 뜨거운 감수성, 팀원들의 강점을 살려 적재적소에 배치하는 경영능력은 혁신팀을 넘어 펭귄부족의 대표자로서으 면모를 톡톡히 보여준다. 모든 구성원에게 가슴 뛰는 비전을 보여주는 것은 변화추진 과정에서 없어서는 안 될 중요한 단계다. 더욱이 구성원의 헌신적인 참여를 이끌러 내려면 비전을 실현시키기 위해 모두가 나름의 역할을 담당해야 한다. 리더가 오랜 시간을 들여 솔직하고 간결하며 진심에서 우러난 메시지를 전달하면, 모든 조직 구성원은 비전의 가능성을 깨닫고 이를 실현하기 위해 전력투구하게 된다. 따라서 언제 어디서나 혹은 누구에게나 쉽게 감동을 줄 수 있는 사통팔달의 커뮤니케이션 방안을 구축하고 그것을 통해 지속적으로 메시즈를 전하려고 노력해야 한다. 혁신팀 내에서만 변화의 비전과 전략을 공유해서는 변화를 성공시키기 어렵다. 어디까지나 올바른 비젼을 통해 구성원의 이해를 돕고 그들의 진심 어린 참여를 유도해야 한다.

 

5단계- 행동에 옮길 수 있는 권한을 부여한다.

 

  노노의 엉터리 기상예측과 근거 없는 얘기를 통한 끈질긴 방해공작, 유치원 아이들의 계속되는 악몽과 탐사대원 부모들의 대소동, 탐사대원 대장이 되려는 로비활동과 탐사대원 간 갈등 야기 및 리더십평의회의 내분, 펭귄의 전통적인 식습관 등 지속적인 변화추진을 가로막는 장벽은 쌓여만 간다. 이때, 루이스 회장은 펭귄부족에게 나타난 각종 장애요인을 제거하는 데 솔선수범하는 리더십을 발휘한다. 노노의 입을 막고 설득하며, 탐사대원 대장이 되려는 사람들의 로비활동을 저지하기도 한다. 버디는 유치원 선생님의 두려움을 없애주고 꿈과 희망의 메시지를 전달한다. 그 결과, 유치원 선생님은 어린 펭귄들에게 어려운 상황에서도 꿈과 희망을 잃지 않고 자신의 길을 개척해 나갔던 영웅이야기를 들려준다. 아이들의 악몽은 유치원 선생님의 이런 헌신적인 노력으로 사라지기 시작한다.

 

6단계- 단기간에 눈에 보이는 성과를 낸다.

 

  드디어 1차 탐사대가 새로운 보금자리를 물색하러 길을 떠난다. 그리고 이들은 노노의 악담에도 불구하고 새로운 보금자리에 대한 좋은 정보를 얻어 모두 무사히 귀환한다. 하지만 그들이 떠난 후, 탐사대원들이 탐사를 하느라 물고기를 잡을 수 없다는 문제가 제기된다. 더욱이 펭귄부족에게는 자신의 가족들끼리만 음식을 나눠먹는 전통이 있다. 이때, '작은 영웅 찬양의 날' 이라는 아이디어로 펭귄부족의 오랜 전통을 창조적으로 파괴하는 파란을 일으킨다. 이 '영웅 찬양의 날'을 통해 그동안 많은 걱정과 불안을 낳았던 새로운 보금자리에 대한 펭귄들의 인식이 바뀌고 미지의 세계에 대한 새로운 보금자리를 향한 강한 확신과 함께 변화추진 여정에 더욱 박차를 가한다. 즉행집완, 즉시 행동하고 집중해서 완성하는 전략이 필요한 시점이다. 여기서 완성은 큰 목표달성을 위한 작은 성공을 의미한다. 작은 목표의 성공적인 완성으로 큰 목표를 향해 나아가는 구성원들의 사기와 의욕을 북돋을 필요가 있다. 1킬로그램의 관념적 생각보다 1그램의 과감한 실천이 더 가치 있다는 말에 귀를 기울여야 한다. 고민만 거듭하다가는 결정적 시기를 놓칠 수 있다. 변화추진 과정은 장기간에 걸쳐 진행되는 고통스럽고 지루한 여정이 될 수도 있다. 따라서 변화를 통해 궁극적으로 도달하고자 하는 비전뿐만 아니라 비전 달성 여정에서 가시적인 성공스토리를 만들어 반복적으로 들려줄 필요가 있다. 이러한 성공스토리를 조직 내에 널리 전파하고 공유하면, 변화추진 노력에 대한 자신감과 신념을 키울 수 있고 변화를 시도하겠다는 의사결정과 노력에 긍정적 평가를 이끌어낼 수 있다. 또한 변화에 대한 긍정적 여론을 조성하여 방관자들을 변화에 동참시킬 수 있는 설득 논리를 개발할 수 있다. 나아가 변화추진에 대한 비판과 회의적인 목소리를 잠재우고 혁신팀의 추진력을 높일 수 있다. 물론 빠른 시간 내에 눈에 띌 만큼 명백하고 의미있는 성공을 거두지 못할 경우, 변화는 불가피하게 심각한 문제에 직면하게 될 수도 있다.

 

7단계- 변화 속도를 늦추지 않는다.

 

  1차 탐사대의 성공적인 체험 이후, 곧이어 2차 탐사대를 파견함으로써 루이스 회장은 변화의 속도를 늦추지 않는다. 탐사대를 위해 물고기를 잡는 일도 이제 일상이 되어버린다. 2차 탐사대의 성공 이후 펭귄부족은 드디어 오랜 숙원이었던 대이주를 시작한다. 유례없는 대이주가 처음에는 혼란스럽게만 보였지만 강력한 혁신팀의 조직적인 역할분담과 책임 있는 행동, 여기에 동참하는 펭귄들의 노력으로 별다른 사고 없이 성공하게 된다. 한번의  성공적인 이주는 또 다른 이주를 해야겠다는 결단을 이끌어냈으며, 결단에 이제 새로운 빙산으로의 이주에 회의적인 반응을 보이는 펭귄은 거의 없다. 노노조차 기세등등한 반론의 여지를 펼 기력을 상실하게 된다.

변화정착

8단계- 조직에 변화를 정착시킨다.

  리더십평의회가 앨리스의 끈질긴 설득으로 재편되고 탐사대원 선발에도 엄격한 선발방식이 도입되자, 펭귄학교 교육과정에 탐사학이 새로운 필수 과목으로 채택되는 등 펭귄부족에게 많은 변화가 일어난다. 펭귄선생이 기상예보 단장직을 맡고프데드는 리더십평의회 탐사 대장이 되며, 루이스 회장은 은퇴 후 펭귄부족의 대부로 추앙받게 된다. 이제 유목생활은 펭귄들의 일상적인 삶의 방식으로 자연스럽게 정착해 꿈에 그리는 보금자리를 찾아 나서는 펭귄들의 행렬을 자주 목격할수 있게 된다. 루이스 회장의 말처럼 가장 놀라운 변화는 미래 세대가 빙산을 대하는 방식과 '보금자리'에 대한 그들의 사고 방식이 바뀐 것이다. 이때 기업문화가 혁신을 제대로 지원하고 강화하지 못하면 바람직한 결과를 유지하는데 필요한 노력을 계속 유지하기 어려워진다.  물론 변화추진 성과가 기업문화로 정착되려면 리더가 솔선수범해야 하고 혁신적인 노력을 전개하는 구성원들을 인정하고 대우해주어야 한다. 새롭게 정립된 행동규범과 핵심가치에 따라 성과를 평가하고 비즈니스 프로세스를 재편하면,그동안 추진해온 변화가 굳건히 뿌리를 내려 새로운 기업문화를 꽃피울 수 있다.