마음과 영혼의 속삭임

회사가 붙잡는 사람들의 1% 비밀

- 신현만 -

01. 팔을 걷어붙이고 조직의 해결사를 자처하라

  어떤 일을 해놓지도 않고 비웃기만 하는 사람보다 아주 귀찮은 일일지라도 행동으로 옮기는 사람이 보다 더 훌륭한 인격자라 할 수 있다. -괴테-

문제해결이라는 것이 말처럼 쉽게 해결될 일이 아니다. 문제의 핵심이 무엇인지 알아야하고 거기에 가장 적합한 해법을 찾아야 하고 그리고 해결과정을 주도할 수 있어야 한다. 하지만 경험과 지식이 부족하면 단지 코칭정도에 머무르고 컨설팅이 될 수 없다. 진정한 해결사는 해법을 제시할 수 있는 사람이다. 실행능력에 문제해결 능력까지 갖추고 있다면 어느 조직에서든 놓치고 싶지 않은 최고의 인재라고 볼 수 있다. 조직이 원하는 문제해결형 인재 해결사는 이론가나 평론가가 아니라 실천가이다. 실무 역량을 갖추고 끈기있게 자신의 길을 갈 수 있는 사람, 자신의 생각을 실천할 용기를 지닌 사람이 해결사로 성장한다.

02. 뽑을 땐 학벌이지만 키울 땐 충성도다

만약 직장에서 행복하게 일하고 싶다면 자신을 회사에 가치있는 사람으로 만드는 일을 중단하라. 대신 회사를 굴러가게 만드는 사람들에게 가치있는 사람이 되어라. 어떻게 하면 이를 이룰 수 있을까? 답은 간단하다. 그들이 원하는 것을 얻을 수 있도록 당신이 도와주면 된다. - 로버트 호치하이저 -

한국사회에서 학벌은 중요하다. 직장생활 경력이 점점더 쌓여도 다양한 이력을 쌓아도 새로운 관문을 두드릴때마다 학벌은 주요한 평가 기준이 된다. 한국 사회에서 학벌이란 새로운 관문에 들어설 때마다 꺼내 들어야 하는 통행증과 같은 것이다. 모든 기업은 개인에게 능력과 성과, 아이디어를 원한다. 그리고 성실성이나 순발력, 인내심도 요구한다. 다른 모든 조건을 갖추지 못했더라도 그 한가지만 확실하게 보여준다면 그를 끌어안아 선두 그룹으로 이끌기도 한다. 바로 충성심이다.
대기업 임원의 10%는 이런 충성파로만 구성되고 있다는 사실을 우리는 알아야 한다. 회사에서 볼 때 능력있고 야심찬 직원, 그런데 충성심이 전혀 없는 직원은 회사 입장에서 볼 때 언제 터질지 모르는 시한폭탄과 같은 존재이다. 충성심은 눈에 보이지도 않은데 어떻게 임원들이 알겠는가 하겠지만 신기하게도 그들 눈에는 직원들의 충성심이 보인다. 저 사람이 회사를 자기 자신의 일부로 여기고 그 가치에 동조하고 있는지 적당히 일하면서 보수를 받는 직장으로 여기며 불만에 차 있는지 윗사람들은 알고 있다. 만약 회사의 정신과 가치에 동의할 수 없다면 한시라도 빨리 다른 곳을 찾아봐야 한다.

03. 익숙한 일만 하면 낙오자가 되는 건 시간문제다

사람은 마음속에 정열이 불타고 있을 때가 가장 행복하다 정열이 식으면, 그 사람은 급속도로 퇴보하고 무력하게 변한다. - 라로슈푸코 -

직장에서 개인마다 숙련도와 전문성은 다르게 측정된다. 같은 시간을 일해도 그에 대한 평가가 달라지는 것은 업무의 근본적인 차이 때문이다. 회사에서 직무 평가라는 것이 있다. 직무 분석을 통해 작성된 직무명세서에 의해 기업 내 각종 직무의 숙련성, 노력, 책임의 정도, 직무 수행의 난이도 등을 비교하고 평가함으로써 각 직무 사이의 상대적 가치를 결정한다. 이런 직무 평가는 직제를 정하거나 직급에 있어 임금의 비율을 정할 때 평가 자료로 활용된다. 전문가는 누구나 쉽게 할 수 없는 난이도가 높아서 쉽게 배울 수 없는일이나 누가 하느냐에 따라 단시간에 해결할 수 도 있고 오랜시간이 걸리기도 하는 일은 업무의 질인 높은 일이다. 우리는 이런 일을 하는 사람을 보통 전문가라고 부른다. 이제는 그냥 일을 하는 사람은 이제 별 매력이 없다. 숙련도는 시간이 지나면 누구나 가능하다. 중요한 것은 '어떤'일인가, '어떻게' 열심히 하는가이다. 전문성은 여기에서 나온다고 보면 된다. 전문성을 얻기 위해서는 의미있는 지식과 경험이 쌓이고 네트워크가 확장되어야 한다.
전문성은 경험의 기간보다는 경험의 질에 더 좌우된다. 얼마나 오래 일을 했는가가 중요한 것이 아니라 얼마나 깊이, 강도 있게 일했는가가 관건이다.

04. 일과 삶의 균형을 원한다면 연봉을 포기하라

살아남으려면 남들보다 조금 더 고민해야 한다. 적절한 고민과 스트레스는 인류 역사를 발전시킨다. 결국 그렇지 않은 사람은 불평불만만 가지고 잘하는 사람의 발목만 잡을 뿐이다. - 김순택, 전 삼성SDI대표-

가. 연봉은 스트레스에 비례한다. 연봉은 성과와 스트레스의 대가이기 때문이다. 성과와 스트레스는 업무시간과 업무량, 업무강도에서 나오는 것이므로 하나를 얻으려면 하나를 포기해야 한다.
나. 높은 연봉과 편안한 직장은 공존할 수 없다.

05. 잦은 이직은 직장생활의 수명을 단축시킨다

마음에서 일어나는 욕구만을 좇은 사람은 시간이 지나면서 태도를 바꾼다. 그는 곧바로 자기가 한 일에 불만족하게 된다. -톨스토이-

이직이란 회사에 다니다가 유사시마다 꺼내 들 수 있는 바장의 무기가 아니다. 직장생활을 시작할 때 미리 정해진 양을 받아서 하나씩 사용하는 쿠폰 같은 것이라고 할 수 있다. 무엇보다 중요한 것은 작은 이직자를 바라보는 시선이 그리 좋지 않다는 것이다. 기업에서 이직자를 기피하는 이유는 다양하다.
- 자기 담당 분야에서 충분한 교육훈련을 받지 못했을 것이다.
- 충분한 직무 경험을 쌓지도 못했을 것이다.
- 조직생활에 따르는 스트레스에 대한 내성이 약할 것이다.
- 조직 적응력과 조직에 대한 충성도가 떨어질 것이다.
- 지금까지 그랬듯 곧 다른 회사로 옮겨갈 것이다.

06. 학력의 굴레를 벗어나려면 판을 바꿔라

조급하게 굴지마라 행운이나 명성도 일순간에 생기고 일순간에 사라진다. 그대 앞에 놓인 장애물을 달게 받아라. 싸워 이겨나가는데서 기쁨을 느껴라. -앙드레 모아-

가. 학력을 커버하고 싶다면 희소가치가 있는 자격증을 따라.
나. 학력 기준이 통하지 않는 새로운 영역에 도전하라.

07. 임원 가능성이 희박하면 부장이 되기 전에 옮겨야 한다

인생의 경영은 경기와 같다. 그 중간 지점에서 도달할 목표를 명확히 설정해서 정열을 불태워야 한다.
- 일본 미쯔비씨 상사의 다부 회장-

신입사원이 훗날 회사의 임원이 되는 비율은 단 1%에 불과하다. 즉 100명의 신입사원이 입사한다고 할 때 그중에서 임원이 되는 사람은 단 한 명뿐이라는 이야기다. 나머지 99명의 신입사원은 임원의 반열에 오르지 못한 채 사원으로서 직장생활을 마감해야 한다. 기업이 가장 좋아하는 직급은 과장이다. 과장급은 자기 몸값에 비해 훨씬 많은 일들을 하며 투입대비 산출의 최고치를 보여주기 때문에 인재시장에서도 제일 잘나가는 인력이다. 이 빛나는 시기가 바로 직장생활을 10년차 전후이다.
직장 생활 10년차에 꼭 결정해야 할 세 가지
가. 앞으로 계속해서 직장생활을 할 것인가, 아니면 조직의 울타리를 떠나 독립할 것인가를 결정하라
나.직장생활을 계속한다면 지금의 조직에 그대로 남을 것인가, 아니면 다른 곳으로 옮길 것인가를결정하라
다. 현재의 직무에 대해서 고민해보고 앞으로 갈 길이 제너럴리스트인가 스페셜리스트인가를 결정하라

부하의 능력을 열두 배 키워주는 마법의 코칭

- 에노모토 히데타케 -

1장 해답없는 시대의 매니지먼트

요즘 같은 시대에는  당장 내일 어떻게 될지 알 수 없다. 그 만큼 하루하루를 예측하기가 쉽지가 않다. 지금까지 격변하는 시대에는 상사 스스로도 자신의 일을 어떻게 처리할지 몰라 쩔쩔매는  상사에게 부하들은 답을 기대한다. 부하들이 상사에게 답을 요구하지만 상사도 답을 찾지못해 당황하는 시대이다. 해답은 우리가 깨닫지 모르는 사이 상황만 바뀔 뿐이지 어딘가에 계속 존재하고 있다.  모든 사회에서 일어나는 해답의 권력이동이 경영자, 상사, 생산자, 영업자에서 사원, 부하, 소비자, 고객으로 이동했다. 즉 전자를 상류라고 하면 후자는 하류라고 할 수 있을 것이다. 권력이 상류 위주에서 하류 위주로 변경된것이다. 해답을 영업이 아닌 고객이 쥐고 있다고 했을때 그 고객이 가진 본래 능력이나 가능성을 최대한 발휘하기 위한 해답은 그 고객에게 있다는 것을 의미한다. 

2장 코칭이란 무엇인가?

코칭이란 개인의 자아실현을 지원하는 시스템이라 할 수 있다.  자아실현은 일반적으로 개인적인 목표를 달성한다는 의미고 그 예를 잘 제시하고 있는 이론이 매슬로의 욕구 5단계설 이론이다. 욕구 5단계설은 인간의 욕구에는 단계가 있는데, 하위 단계의 욕구에 충족해야 그 다음 단계의 욕구가 발생한다는 것이다. 낮은 단계의 욕구는 생리적 욕구로 생존에 필요한 식욕이 여기에 해당되고 2단계 욕구는 안전의 욕구, 3단계는 애정과 소속에 대한 욕구로 가정을 이루거나 친구를 사귀는 등 어떤 단계에 소속되어 애정을 주고받는 욕구를 말한다. 매슬로에 의하면 자아실현이란 자신이 본래 지닌 능력이나 가능성을 최대한 발휘하는 것으로, 이 욕구야말로 인간이 누릴 수 있는 가장 고차원적인 욕구라고 말한다.

궁극적으로 코칭이 지향하는 것은 자아실현이다. 코칭은 부하의 자아실현을 서포트하는 시스템이라 할 수 있다.

'코칭' 이 목표로 하는 것은 무력한 부하직원을 위로 끌어 올려주는 헬프가 아니라, 원래 유력한 부하를 아래에서 떠받쳐주서 그 부하가 지닌 능력이나 가능성을 한층 더 발휘할 수 있도록 지원하는 서포트라 할 수 있다.

코칭의 3가지 철학

1. 모든 사람에게는 무한한 가능성이 있다.

2. 그 사람에게 필요한 해답은 모두 그 사람 내부에 있다.

3. 해답을 찾기 위해서는 파트너가 필요하다.

3장 5가지의 코어 스킬

코칭의 스킬 체계는 많은 스킬로 구성되어 있다.

스킬은 코어스킬과 서브스킬로 나눈다.  코어의 사전적 의미는 '핵심'이다. 코어스킬은 모든 스킬중에서 가장 중요하고 항상 쓰는 것을 말한다. 코어스킬에는 질문 스킬, 경청 스킬, 직관 스킬, 자기관리 스킬, 확인 스킬 등 5가지가 있다.

1. 질문스킬

상사 위주의 매니지먼트를 부하 위주의 매니지먼트로 전환시켜 나가는데 가장 먼저 할일은 지시명령형 커뮤니케이션을 질문형 커뮤니케이션으로 변화시켜 나가는 것이다. 질문형 커뮤니케이션을 자유자재로 사용할 수 있다면 다음은 부하의 자아실현과 연결될 수 있는 질문을 찾도록 노력해야 한다.

2. 경청스킬

부하의 이야기를 어떤식으로 경청하느냐, 대화에서의 듣기 방법과 관련된 기술이다.

어떤 경청 방법이 부하의 가능성을 최대한 끌어낼 수 있는지가 포인트이다.

이야기를 듣는 3가지 단계

- 마음으로 듣는다

- 입으로 듣는다

- 귀로 듣는다

3. 직관스킬

상사가 부하를 코칭할 때, 상사 자신의 직관을 활용하는 기술이다. 부하에게 질문을 할 때는 이 직관력을 발휘하는 것이 무엇보다 중요하다. 직관 스킬의 핵심은 생각하지 않는다, 예측하지 않는다, 리드하지 않는다. 등 3가지로 구분할 수 있다.

4. 자기관리스킬

상사가 부하를 코칭할 때 어떤 태도로 대할 것인가에 대한 기술이다.

상사가 자신을 관리할 때 자신의 머리, 마음, 몸 등을 관리하는 것을 말한다.

5. 확인스킬

상사가 부하를 코칭할 때 부하에게 있어서 중요한 사항을 확인하기 위한 기술이다.

- 확인스킬의 3가지 포인트

부하의 미래를 확인한다. 부하의 현재를 확인한다. 부하의 과거를 확인한다.

여기서 미래는 목적지 즉 부하가 가고자 하는 곳을 말한다. 현재는 부하의 현 위치를 말하고, 과거는 부하가 지금까지 걸어온 발자취를 말한다.

4장 코칭이 회사를 키운다

기업이 그 본래 가지고 있는 잠재력을 발휘하고자 한다면, 부분이 아니라 전체를 봐야한다. 

부하의 자발적인 성과를 이끌어내기 위해서는 커뮤니케이션 환경을 상사가 부하에게 해답을 내려주는 지시명령에서 끊임없이 질문을 던져 나가며 부하로 하여금 해답을 이끌어내는 질문형으로 변화시켜야 할것이다. 부하가 갖추고 있는 능력이나 가능성을 최대한 발휘하도록 뒤에서 항상 서포트해야 할것이다. 기업에서는 자아실현형 인재를 육성하는데 효과적인 방법으로 코칭을 활용하고 있다. 우리 회사는 하부직원들을 위해 코칭을 어떻게 하고 있는지 한번쯤 생각해보면 어떨까 나의 능력과 자아실현을 할수 있도록 기회를 서포트해주고 있는가

어떻게 원하는 것을 얻는가

- 스튜어트 다이아몬드 -

협상은 사람 사이에서 이루어지는 상호작용이며 상대방과 대화를 하면서 말이나 몸짓을 통해 의식적이든 무의식적이든 협상을 시도한다. 우리는 협상속에서 살고 있다고 해도 과언이 아니다. 오로지 협상을 잘하거나 아니거나 둘중에 하나이다.

1장 무엇이든 다르게 생각하라

- 어떤 상황에서도 평정심을 유지해야한다.

- 협상 전 자신의 생각을 정리하고 얘기하라.

- 협상의 결정권을 쥐고 있는 의사결정자를 찾아라.

- 누가 옳은지 따지지 말고 목표에 집중해야 한다.

-  인간적으로 소통해야 한다.

- 상대방이 가진 지위와 힘을 인정하고 적극적으로 활용하라.

협상법은 사람의 심리에 초점을 맞춘다. 협상에서 중요한 것은 상대의 심리를 이용하는 것이다. 상대방의 심리를 파악하기전에는 쉽게 협상에 나서서는 안된다.  협상에서는 절대 상대방을 이기려 해서는 안된다. 대인관계에서 가장 중요한 것은 신뢰다. 상대방은 당신이 솔직한 모습을 보여주기를 원한다. 그러므로 협상에 앞서 억지로 자신을 꾸미거나 포장하려는 생각은 버리는 게 좋다.  미리 상대방에게 실수로 부적절한 말을 하거든 지적해주시기 바란다고 얘기를 하면 갈등의 소지가 될 일도 기회로 이용할 수 있고 상대방이 화를 낼 일이 있어도 이해하고 넘어갈 수 있다.

- 협상은 상대방이 특별한 '행동'을 하도록 만드는 과정이다.

- 협상은 상대방이 특별한 '판단'을 하도록 만드는 과정이다.

- 협상은 상대방이 특별한 '인식'을 하도록 만드는 과정이다.

- 협상은 상대방이 어떠한 '감정'을 가지도록 만드는 과정이다.

뛰어난 협상가는 태어나는 것이 아니라 만들어지는 것이라고 했다. 실력은 연습을 하면 쌓인다. 

2장 진정한 의사소통이란

협상이 실패하는 큰 원인은 의사소통의 안되기 때문이다. 의사소통이 안되는 큰 원인은 각각의 인식의 차이다. 사람마다 관심사나 가치관 등이 다르기 때문이다. 보통 사람들은 상대방의 인식과 감정을 교려할 줄 모른다. 그래서 남이 자신의 시각을 받아들이지 않으면 고집이 세고 합리적이지 않다고 생각한다. 

의사소통의 기본적인 요소는 다음과 같다.

- 언제나 대화를 통해 문제에 접근한다.

- 상대의 말을 듣고 난 다음에 질문한다.

- 상대방을 비난하지 않고 존중한다.

- 오고가는 대화 내용을 자주 요약한다.

- 감정을 배제한다.

- 목표를 자세하게 밝힌다.

- 관계를 손상시키지 않는 선에서 확고한 태도를 취한다.

- 작은 신호를 놓치지 않는다.

- 인식 차이를 논의한다.

- 상대방이 약속하는 방식을 이해한다.

- 결정하기 전에 상의한다. 

- 누가 옳은지 노쟁하지 않는다.

3장 표준과 프레이밍에 대하여

표준은 의사 결정에 정당성을 부여하는 관행이나 정책 혹은 참고 사항을 말하며 이는 선언, 약속 혹은 보증의 형태로 구체화된다. 회사의 정책은 근본적으로 따라야 할 규칙들을 담은 표준이다. 협상 절차와 관련된 표준은 협상이 시작되기 전에 미리 설정해두는 것이 좋고 협상을 진행하는 도중에 유리한 방향으로 표준을 세우려고 하면 상대방은 자신이 조종당하는 느낌을 받을 것이다. 적절한 프레이밍은 명확한 상황 인식에서 출발한다. 뛰어난 협상가들은 언제나 분명한 사실부터 철저하게 파악하고 넘어간다. 연구 결과에 따르면 같은 사실이라도 프레이밍에 따라 결과가 판이하게 다르다고 한다. 상대방에게 요구하는 것보다 스스로 결정을 내리도록 만드는것이 훨씬 효과적이다. 중요한 것은 프레이밍과 점진적 접근법을 통해 상대방이 원하는 곳으로 가도록 이끌어야 한다는 사실이다.

4장 가치의 소환

가치가 다른 대상을 교환하는 방법은 아이들을 다룰 때 굉장히 효과를 발휘한다. 아이들은 언제나 보이지 않는 가치를 교환한다. 진정한 무형의 가치를 발견하기 위해서는 상대방의 감정적이고 비합리적인 요구까지 파악해야 한다. 상대방이 여행을 좋아한다면 여행을 소재로 이야기를 나눈다거나해서 대화를 이끌어 낼 수 있다. 

5장 감정의 새로운 정의

감정적 행도은 효율적인 협상의 걸림돌이자 뛰어난 협상의 적이다. 감정적으로 변한 사람들은 남의 말을 듣지 않는다. 공감은 상대방의 감정에 초점을 맞추어 인간적으로 이해하는 것이므로 협상에 도움이 된다.  정리를 하자면 나에게 집중하는 감정은 협상에 방해가 되며, 상대에게 집중하는 공감은 협상에 도움이 된다.

협상시에 상대방 행동이 감정적으로 변하기 쉬운 예

● 거짓말을 하거나 모함할 때

● 약속을 깨거나 거부할 때

● 권위나 신뢰성에 의문을 제기하면서 공격적으로 나올 때

● 원칙없이 굴면서 자제력을 잃을 때

● 기대에 어긋난 모습을 보일 때

협상에 임할 때 상대방에 대한 기대치를 낮추어야 한다. 그러면 상대방이 무례하거나 불공정한 태도를 보여도 쉽게 흥분하지 않게 된다. 상대방의 감정에 힘쓸리지 말아야 한다. 협상에서 분노의 표출은 자살 행위와 같다.

6장 문화적 차이

한 기업에 속해 있다고 해도 생산 부서나 마케팅 부서는 완전히 다른 문화 속에서 일하고 있다고 볼 수 있다.  협상을 할때도 상대방이 어느 문화에 소속감을 갖고 있는지 파악해야 한다. 상대방을 잘 알지도 못하면서 지연이나 학연을 앞세우는 사람들이 있는데 단순하게 지연이아 학연에 의존하는 것은 쉽게 성과를 얻으려는 좋지않은 협상방식이다. 

문화적 차이를 좁히는 첫번째 단계는 효율적인 소통이다. 두번째 단계는 차이를 공개적으로 인정하는 것이다. 

문화적 차이를 극복하는 법칙

- 목표를 설정하라. 공통의 목표와 적을 찾아라.

- 최악의 상황을 검토하라. 현상 유지에 따른 위험을 제시하라.

- 말과 행동으로 전달되는 신호를 포착하라.

- 동질성을 방해하는 여러 요인들을 파악하라.

- 나쁜 행동은 지적하고 자신의 약점을 파악하라.

- 결정하기 전에 상의하라. 상대방을 결정 과정에 끌어들이고 조언을 구하라.

- 제안한 내용이 효과를 발휘한 모델을 찾아라.

- 창의적인 옵션을 찾아라.

- 상대방이 속한 조직의 가치관에 호소하라.

- 변화를 지향하는 새로운 문화를 만들어라.

7장 원하는 것을 얻는 협상 모델

1단계- 문제 파악과 목표 수립하기

2단계- 상황분석하기

3단계- 옵션 선택과 리스크 대처하기

4단계- 행동하기

8장 생활의 혜택을 얻는 비밀

생활속에서 언제나 혼자서 협상에 임할 필요는 없다. 지역 공급업체, 구매업체, 공무원들은 평판에 신경 쓰기 마련이다. 

경찰이 부당한 행동을 하면 시민 단체의 힘을 빌리자, 쓰레기를 제때 수거하지 않으면 이웃들과 함께 항의하라.

9장 사회적 문제를 해결하는 비밀

사람과 절차의 문제를 이해하면 투표와 캠페인 등 다양한 방식을 통해서 사회적 문제에 더 효율적으로 대응할 수 있다. 만약에 협상으로 문제를 완전히 해결하지 못한다 할지라도 그 절차만 개선된다면 그 자체만으로도 사회에 끼치는 부정적 영향을 줄일 수 있다.  문제 자체가 성공 여부에 큰 영향을 끼치지 않는다는 사실을 명심하자. 상대를 신뢰하고 존중하고 이해하면 이를 통해 사회적 문제를 줄일 수 있다.

의미있게 산다는 것

- 알렉스 파타코스 -

인생에서 의미있는 삶이란 무엇일까?

누구에게나 삶은 죽을때 까지 한순간도 의미가 없었던 적이 없다. 다만 우리가 모르고 스쳐지나쳤을 뿐이다. 

가. 인생은 그냥 왔다 가는 것일까?

직업의 귀천에 상관없이 자기자신에게 일의 의미란 자신이 부여하는 것이다.  자기의 일을 소중하게 생각하느냐 하찮은 일이라고 생각하느냐는 본인의 의지이다. 세상에 소중하지 않은 일이란 없다. 다만 내가 그 일을 소중하게 생각하지 않을 뿐이다. 자신에게 주어진 일에 책임감을 가지고 할수 있다면 진정으로 의미있는 일이라고 생각한다.

의미있는 삶을 위한 7가지 원칙

1. 우리에게는 삶의 자세를 선택할 자유가 있다.

2. 우리는 의미있는 가치와 목표에 전념하는 것으로 '의미를 찾고자 하는 의지'를 실현할 수 있다.

3. 우리는 살아 있는 순간순간 의미를 발견할 수 있다. 

4. 우리는 자신을 방해하고 있다. 생각의 포로가 되지 않으면 일에 의미를 부여할 수 있다.

5. 거리를 두고 우리 자신을 바라보면 통찰과 식견을 얻을 뿐 아니라 자신을 보고 웃을 수 있다.

6. 우리는 힘든 상황과 마주했을 때 관심의 촛점을 바꿀 수 있다.

7. 우리 자신을 넘어서 세상을 위해 어떤 변화를 만들 수 있다.

삶의 진정한 의미는 사람의 내면이나 정신 속에서가 아니라 세상 속에서 발견할 수 있는 일종의 자족적인 체제와도 같다.-빅터 E. 프랭클-

나. 의미는 어떻게 찾을수 있을까?

살다보면 길을 따라 앞으로 나가기도하고  때때로 엉금엉금 기어 갈때도 있다.  가끔은 멈춰서서 뒤돌아 볼때도 있다.

우리가 사람을 대할 때 이기적인 목적으로 사용할 수 있는 물건으로 보거나 있는 그대로 상대방을 존중해 줄수 있다.

우리가 하는 일이 마음에 들지 않다고해도 여러가지로 생각해보면  다른 보상을 찾을 수 있을 것이다.  우리가 제일 먼저 해야하는 것은 불평을 멈추고 불평거리를 찾는 즐거움에서 벗어나야 한다.  이런 불평들이 습관이 되면 무의미가 습관이 되어 너무 깊이 불평에 빠져서 일을 삶의 일부로 만들수 있는 기회를 놓치게 된다. 불만을 터트리는 것은 불행을 자초하는 것이다.  불평을 멈추고 현실에 대해 이야기한다면 보다 진실한 연결이 가능해진다.  연결이 되면 새로운 지원 공동체와 가능성이 생긴다. 일에서 의미를 잃어버리면 활력을 잃고 생각의 포로에 빠지게 된다.

다. 삶의 순간순간 의미를 깨달을수는 없는가?

우리가 하는 모든 것은 의미가 있다.  의미는 우리가 만드는 것이 아니라 발견하는 것이다. 발견하지 않으면 찾을 수 없다.

의미는 우리가 모르는 사이 불쑥 나타난다.  어느날 갑자기 무의미였던 것이 어떤 이유 때문에 결정적으로 우리 삶을 바꾸기도 한다. 우리가 인식하지 못하는 사이에 의미는 언제 어디서나 현재의 모든 순간에 있다. 우리가 할수 있는 것은 일상사에서 의미를 찾기위해 노력하는 것이다.

삶의 진정한 의미는 사람의 내면이나 정신 속에서가 아니라 세상 속에서 발견할 수 있는 일종의 자족적인 체제와도 같다. -빅터 E. 프랭클-

의미를 발견하도록 우리를 이끌어주는 것은 삶 그 자체며 의식적인 삶을 살아갈때 모든 것에서 의미를 표현하게 된다.

라. 거리를 두고 자신을 바라보자.

일은 우리 자신이 아니다. 일은 우리가 하는 어떤 것이고 그것을 하는 방식이다. 우리가 하는 일에 대해서 농담을 할 수 있을 때 어떻게 보면 우리 자신을 있는 그대로 받아들이는 것이다. 유머감각은 보통 쾌활함과 함께한다. 비극이 닥치면 대부분에 깊은 슬픔에 빠지지만 슬픔을 극복한 후에는 쾌활해진다. 쾌활함은 우리 자신과 주변 사람들을 행복하게 해준다.

마. 자신을 넘어서라

주의를 기울여보면 삶이 우리 자신의 관심 너머로 우리를 부르는 것을 알게 될 것이다. 그리고 자신을 넘어설 때 보상도 받게 된다. 용서를 한다는 것은 우리 자신을 넘어서야 하는 매우 힘든 도전이다. 특히 일에서는 서로의 감정적인 결속력이 강하지 않기 때문에 용서가 더 어렵다. 용서는 우리가 할 수 있는 가장 강력한 일이다. 때로는 용서를 하는 것이 잘못을 망각하고 묵과하는 것과 같다고 생각할 수 있지만 그렇지 않다. 용서는 우리 자신을 자유롭게 해준다.

바. 의미있게 산다는 것, 일한다는 것이란?

누구나 살다보면 스트레스가 쌓이고 우리는 그때그때 적응하면서 살아나간다.  우리가 자신의 새로운 가능성을 포용하면 타인의 가능성도 포용하게 된다. 그리고 그 결과 뜻밖의 보상을 받을 수 있다. 시간을 가지고 자신의 참모습을 알고 의미를 찾아 열심히 정진해갈때 더 깊이 들어갈수 있음을 마음에 새기자.